お知らせ
アルバイトは14日以内なら自由に解雇できる？
労務関係
【試用期間中の解雇で企業が注意すべきポイント】
「アルバイトを採用したものの、勤務態度がよくないので辞めてもらいたい」
「試用期間中で、まだ採用から14日以内だから解雇しても問題ない？」
このようなご相談を受けることがあります。
結論からいうと、「採用から14日以内であれば、理由なく自由に解雇できる」というわけではありません。
14日以内の試用期間中の解雇については、労働基準法上、解雇予告や解雇予告手当について特例があります。
一方で、解雇そのものが有効かどうかについては、別の問題として判断する必要があります。
1. アルバイトでも解雇のルールは原則として適用されます
パート・アルバイトであっても、会社が一方的に雇用契約を終了させる場合には、原則として解雇に関するルールが適用されます。
無期契約の従業員については、解雇する場合、
- 少なくとも30日前に解雇を予告する
- 30日前に予告しない場合は、不足する日数分の解雇予告手当を支払う
ことが原則です。
例えば、14日前に解雇を予告するのであれば、原則として30日－14日＝16日分の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
ただし、ここで重要なのが、試用期間中の「14日以内」の特例です。
2. 採用から14日以内なら「解雇予告」が不要になる場合があります
労働基準法では、試用期間中の労働者について、試用期間開始から14日以内に解雇する場合、解雇予告および解雇予告手当の規定が適用されないとされています。
つまり、
採用から14日以内の試用期間中であれば、解雇予告手当を支払わずに解雇できる場合があります。
しかし、ここで注意が必要です。
これはあくまで、
「解雇予告に関するルールが適用されない」
という特例です。
「14日以内なら、会社は自由に解雇できる」という意味ではありません。
3. 「14日以内」と「解雇できるかどうか」は別問題です
解雇には、
① 解雇そのものが法律上認められるか
② 解雇予告・解雇予告手当が必要か
という、別々の問題があります。
採用から14日以内の試用期間中であれば、②については特例があります。
一方、①については、14日以内だからといって当然に自由になるわけではありません。
無期契約の場合、解雇には原則として、
「客観的に合理的な理由」があり、かつ「社会通念上相当」であること
が必要です。
そのため、
- 勤務態度が悪い
- 遅刻が多い
- 指示に従わない
- 仕事を覚えない
- 他の従業員との協調性に問題がある
といった事情がある場合でも、具体的な事実や程度、会社による注意・指導の状況などを踏まえて判断する必要があります。
4.「注意しても改善しない」という事情は重要です
勤務態度や能力不足などを理由として解雇する場合には、
- 具体的にどのような問題があったのか
- 本人にどのような注意・指導をしたのか
- 改善を求めたのか
- その後も改善が見られなかったのか
- 今後も雇用を継続することが難しい状況なのか
といった事情が重要になります。
例えば、
「なんとなく仕事が合わない」
「思っていた人材と違った」
「仕事が遅いから辞めてもらう」
といった理由だけで、いきなり解雇すると、後になって解雇の有効性を争われる可能性があります。
そのため、勤務態度等に問題がある場合には、問題となっている事実を具体的に伝え、改善を求めた記録を残しておくことが重要です。
5. ただし、重大な問題がある場合は別です
もっとも、すべてのケースで何度も注意・指導をしなければ解雇できないというわけではありません。
例えば、
- 重大な業務命令違反
- 暴力行為
- 重大なハラスメント
- 会社の金銭を故意に持ち出す
- 重大な経歴詐称
- その他、企業秩序を大きく乱す行為
など、重大な問題がある場合には、1回の行為であっても解雇が認められる可能性があります。
したがって、「必ず何回注意しなければ解雇できない」という一律のルールがあるわけではありません。
問題行動の内容や程度、これまでの勤務状況などを総合的に判断する必要があります。
6. 有期契約のアルバイトは、さらに注意が必要です
アルバイトが「6か月契約」「1年契約」などの有期労働契約の場合、契約期間の途中で会社が一方的に契約を終了させることについては、無期契約の場合よりも厳しいルールがあります。
原則として、契約期間の途中で解雇するには、「やむを得ない事由」が必要とされています。
そのため、
「試用期間中だから」
「14日以内だから」
という理由だけで、有期契約のアルバイトを自由に契約途中で解雇できるわけではありません。
7. 会社側は「14日以内だから大丈夫」と考えないことが重要です
試用期間中の従業員について、勤務態度等に問題がある場合には、早い段階で対応することが重要です。
例えば、
① 問題となる事実を確認する
↓
② 本人に具体的に伝える
↓
③ 改善を求める
↓
④ 注意・指導の内容を記録する
↓
⑤ 改善状況を確認する
↓
⑥ 必要に応じて今後の雇用継続について判断する
という流れで対応することで、後々のトラブルを防ぎやすくなります。
まとめ
「試用期間中で、採用から14日以内だから、アルバイトを自由に解雇できる」
これは正しい理解ではありません。
14日以内の試用期間中の解雇については、解雇予告・解雇予告手当について特例がある一方で、解雇そのものについては別途、その有効性が問題になります。
特に勤務態度や能力不足などを理由として解雇する場合には、
- 具体的な問題行動があるか
- 合理的な理由があるか
- 本人に注意・指導を行ったか
- 改善の機会を与えたか
- 解雇という対応が相当といえるか
などを慎重に確認することが重要です。
「14日以内だから大丈夫」と判断して解雇するのではなく、問題が発生した段階から適切に記録・指導を行うことが、会社を守るうえで重要です。
アルバイト・パートの解雇や試用期間中の雇用継続についてお悩みの場合は、具体的な状況を確認したうえで対応を検討することをおすすめします。
社会保険労務士事務所 人材革新 淺井 烈