お知らせ

「採用を一旦決めたけれど、やっぱり内定を取り消したい。」

採用活動を行っている会社であれば、このような状況に直面する可能性はゼロではありません。

しかし、「まだ入社していないから、内定なら取り消しても問題ない・・・」これは大きな誤解です。

採用内定は、一定の場合にはすでに労働契約が成立していると考えられます。

そのため、内定取消しは単なる「採用の取りやめ」ではなく、法的には解雇と同様に厳しく判断される可能性があります。

では、どのような場合であれば内定取消しが認められるのでしょうか。

また、内定取消しをめぐるトラブルを防ぐために、会社は採用時点で何を確認し、どのような準備をしておけばよいのでしょうか。

本コラムでは、採用内定の法的な位置づけから、内定取消しが認められるケース、内定期間中の注意点、実務上の対応まで、企業が押さえておきたいポイントを解説します。

1. 内定の法的性質

（1）内定の法的性質
採用予定者に対して「内定を出す」というような言い方をよくしますが、「内定」の法的な意味は、「始期付解約権留保付労働契約」であると裁判所は示しています（大日本印刷事件　最高裁第二小法廷　昭和54年7月20日判決）。

「労働契約」とあるように、内定であっても労働契約関係は成立しており、この段階で使用者および労働者のそれぞれに労働契約上の権利義務が発生します。

次に、「始期付」とは「労務の提供を開始する日」が定められている、という意味です。つまり、内定を出した日（＝労働契約関係に入った日）から直ちに労務を提供するのではなく、労務提供開始日は契約成立日よりも後日の所定の日（入社日）からであるということが示されています。

また、「解約権留保付」とは、一定の解約事由（＝内定取消事由）に該当した場合に限り、使用者は一方的に労働契約を解除（＝内定取消し）できるという意味です。

ただし、以下で詳細に解説しますが、「内定する」とは「労働契約を締結する」ということであり、その内定を一方的に取り消すというのは解雇するのと同じ意味です。そのため、内定取消しは簡単には認められないという点が極めて重要です。

（2）内々定の法的性質
内々定とは、使用者と労働者（主に新卒者）とのあいだで、内定を出すことを予定していると告知をすることです。その目的は、正式に内定を出すまでのあいだ、労働者がほかの会社に雇い入れられないための防止策と解されており、内定のように確定的に労働契約関係が成立したことまでは認められない傾向にあります。そのため、内々定の取消しは、内定の取消しとは異なり、解雇と同視されません。

ただし、労働契約の成立が否定される内々定であったとしても無制限に取消しをすることが認められるわけではありません。たとえば、内々定とはいえ、内定通知書の授与予定日の数日前に内々定が取り消された事案では、学生側の採用への期待は法的保護に値する程度に高まっていたとして、この期待に対する侵害自体に不法行為が成立するとした裁判例もあります（コーセーアールイー（第1）事件　福岡高裁　平成23年2月16日判決）。

また、中途採用においても、それまでの待遇を上回る条件で採用されることが確実という認識を抱かせて勤務先の会社に退職届を提出することを促した事案では、内々定の取消しが不法行為と判断されました（東京地裁　令和3年6月29日判決）。

上記の裁判例においても、労働契約関係の成立は否定したものの、採用に対する期待を相当程度に高めるような言動をした場合には、内々定の取消しによって不法行為が成立し、慰謝料などの支払いが命じられる可能性がある点に注意が必要です。したがって、内々定であったとしても、安易な取消しをすることは避けてください。

2. 内定取消しの法的性質

（1）内定取消しとは
内定取消しとは、あらかじめ定めた内定取消事由に該当した場合に、留保した解約権を行使し、労働契約を解除することです。使用者が一方的に契約を解除することから解雇と同視され、その有効性については解雇権濫用法理を基礎にした基準により判断されることになり、そのハードルは高いです。

（2）内定取消事由
内定通知を行うときに、あわせて内定取消事由を通知するのが一般的です。
内定取消事由とは、会社に留保された解約権を行使する（つまり内定を取り消す）にあたっての条件です。内定取消事由として挙げられることが多いのは以下のとおりです。

【内定取消事由としてあげられる例】

• 労働契約の本旨にしたがった労務の提供を行うための能力や適性がないとき
• 労働契約の本旨にしたがった労務の提供を行うための健康状態ではないとき
• 採用の前提となる資格や学歴などを有していないとき（大学や大学院を卒業（修了）できなかった）
• 採用の前提となる事情に虚偽の申告があったとき
• 労務の提供開始日において労務の提供をすることができない事情が生じたとき
• 社会情勢の変化による業績不振により、採用することが困難なとき
• 採用の前提となる人的信頼関係が、労働契約を維持できない程度に損なわれる事情が生じたとき

上記の内定取消事由の例において重要なのは、就労することの前提となる事情に関するものであるということです。したがって、就労に関係ない事由を採用内定取消事由に含めた場合、当該事由自体に合理性が認められない可能性が生じる点に注意が必要です。

ただ、内定取消しは包括的条項によるものも認められる傾向にあるため、「その他前各号に準ずるやむを得ない事由」などでも認められる余地は十分あります。したがって、内定取消事由を記載するときには、上記の「その他前各号に準ずるやむを得ない事由」や「採用の前提となる人的信頼関係が、労働契約を維持できない程度に損なわれる事情が生じたとき」などの包括条項を設けることをおすすめします。

（3）有効性の判断
大日本印刷事件（最高裁第二小法廷　昭和54年7月20日判決）では、「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。」と判示しており、その後の裁判例もこの考え方を踏襲したうえで採用内定取消しの有効性を判断しています。

たとえば、経歴調査を行ったことにより、履歴書および職務経歴書の記載が虚偽であったことが判明したため採用内定を取り消した事案（東京高裁　令和6年12月17日判決）や、内定後の歓迎会において社会性を欠いた態度をとったり会社のルールを遵守しない旨の発言をした内定者の内定を取り消した事案（東京地裁　令和4年9月21日判決）においても、上記の昭和54年最高裁判決で示された基準を踏襲して採用内定の取消しを認めています。

重要なポイントは以下の2点です。

【内定取消しの判断基準におけるポイント】

• 採用内定当時において知ることができない、または知ることが期待できない事情であること
• 採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当であること

上記の①と②については、そのすべてを満たさない限り内定取消しは認められません。

仮に②を満たしていたとしても、通常の会社であれば、そのような事情は採用内定を出す判断をするまでに容易に確認できる事由である場合には内定取消しは認められない可能性が高いです（前掲　大日本印刷事件）。

特に、内定取消しは法的には解雇である点を踏まえると、解雇権濫用法理による判断がなされるため、採用内定を取り消すことの相当性については非常に慎重に判断されることから、②についての検討は極めて重要です。

たとえば、入社日前の研修等によって発覚した適性を欠くことを理由に内定を取り消すことを検討していても、そもそも内定期間中の研修等は、業務命令に基づくものではなく、あくまで就労の準備行為のひとつとして、内定者の任意の参加意思（同意）に基づき実施される性質のものであるため、内定者の能力が一定のレベルに達しないものであったとしても、そのことを理由として本件内定を（明示または黙示に）取り消す旨の意思表示をしたり、内定辞退を強要する行為に及ぶことは許されません（アイガー事件　東京地裁　平成24年12月28日判決）。

また、疾病に罹患していることが判明したような場合であっても、労務の提供に支障がないような場合には、内定を取り消すことについての合理性および相当性は否定される傾向にあります。具体的な例として、病院の社会福祉士として採用された者がHIVに感染していたことを理由に内定取消しが行われたものの、病院であっても、社会福祉士としての業務に従事するのであれば院内感染を招く可能性は低いとし、何ら支障はないとして内定取消しを無効と判断しました（札幌地裁　令和元年9月17日判決）。

ほかにも、経営不振による内定取消しの事案でも、経営不振の程度が人員削減をしなければならないほどのものではないとして内定取消しが無効となった事案（エスツー事件　東京地裁　令和3年9月29日判決）もあります。

（4）内定取消しにおけるリスク
①内定取消しが違法である場合
違法な内定取消しをした場合には次のようなリスクがあります。
・バックペイ
労働契約関係が成立していることを前提に、現に就労していないのは使用者が行った違法な内定取消し（解雇）によるものであるとして、危険負担（または休業手当）の規定に基づく賃金の遡及払い。

・レピュテーションリスク
違法な内定取消しを行ったということがインターネットやSNSなどを通じて周知されることによる会社の評判の低下。

②内定取消し自体は有効であっても生じるリスク
有効な内定取消しをした場合であっても、その事実が周知されること自体にリスクがあります。
たとえば、経営不振による内定取消しなのであれば、その事実が周知されることにより会社の信用が低下し、取引先との関係が悪化したり、採用活動においても応募が減るというような事態を招きます。

3. 内定期間中の注意点

（1）内定期間中に研修を実施するうえでの注意点
内定期間中に、内定者に対して事業場などの見学や研修を受講するよう指示を出す場合もありますが、内定を出しているからといって当然にその指示が有効なものとなるわけではない点に注意が必要です。

内定者に対して事業場などの見学や研修の受講を指示する場合には、個別に合意形成することを推奨します。このような合意を形成しない状態で、事業場などの見学や研修の受講を拒んだことを理由に採用内定を取り消したとしても、内定者が指示に従う義務はそもそもないと判断がなされ、合理性および相当性がないとして無効となる可能性が高いです。

また、仮にそのような義務があったと認定されたとしても、それをもって当然に内定取消しが認められるとは限りません。たとえば、新卒内定者に対して研修を指示したものの、学業への支障が生じるとして研修の参加を拒んだため内定を取り消した事案では、仮に研修に参加することを義務付ける（黙示の）合意があったとしても、学生の学業の重要性を考慮し、それに支障を生じさせるような業務命令については、これを免除することが信義則上求められると判断されました（宣伝会議事件　東京地裁　平成17年1月28日判決）。

（2）社会保険や雇用保険の扱い
新卒内定者に対して、正社員として労務の提供を開始する日を4月1日としつつ、それまではアルバイトなどの非正規労働者として労務の提供を求めるケースも散見されます。こういった場合、週の所定労働時間が20時間以上であり、雇用保険や社会保険の加入要件を満たせば、アルバイトなどとして就労し始める時点から被保険者資格を取得することになります。

アルバイトの段階で各種保険の資格取得をすることは、使用者にとっても労働者にとっても経済的な損失が生じることから避けられる傾向にありますが、年金事務所などの調査により遡及加入を命じられると保険料相当額の遡及払いを命じられるうえ、金額が大きいことから労働者負担部分を回収できないという事態に陥るリスクもあります。このようなリスクを回避するためにも、雇用保険や社会保険についても適切に資格取得手続きを行ってください。

4. 内定と労働条件の明示など

（1）労働条件の明示
採用内定は労働契約が締結されたものと評価されます。労働基準法第15条では、「労働契約の締結に際し…明示しなければならない。」と定められていることから、内定時点において労働条件の明示を行う必要があります。

ただし、書面による明示については、「労働条件通知書」でなければならないというわけではないので、内定通知書に法定の記載事項を記載すれば足りることになります。仮に賃金の具体的な額が確定していないのであれば、「いつ決まるのか」や「どのように決めるのか」を記載するようにしてください。

なお、賃金の具体的な額が定まっていない状態においても労働契約は成立するのか、という論点もありますが、大日本印刷事件の第一審判決（大津地裁　昭和47年3月29日）において、具体的な賃金の額が定まっていなくとも労働契約（判決文中では試用労働契約）が成立しているとありますので、仮に具体的な賃金が確定していなくとも、必ず労働条件の明示を行ってください。

（2）就業規則の周知
労働基準法上、就業規則については労働者に対して周知することが義務であり、内定者も労働基準法上の労働者であることから周知の対象となります。ただし、事業場に設置することで足りるので、わざわざ就業規則をコピーして交付することまでは必要ありません。
もし内定者から閲覧を求められた場合には、事業場に来てもらえれば閲覧できる旨を案内してください。内定通知書にもその旨を記載しておくことをお勧めします。

「採用内定取消しの実務対応 その2」に続く